Levý horní roh Logo horní pravý roh
Horní levý roh
Reklama
Reklama Vyhledávání
Nejnovější články
Takto bude vypadat telefon Google Pixel! Unikl první obrázek.
Doučování matematiky Hradec Králové
Týdnoviny aneb Stát jako firma fungující z dotací
Rubriky
Aktuálně
Android
Android - tipy a triky
Čína - cestopis
Filmové recenze
Hodnocení restaurací
Komentáře
Maturitní otázky
Na čem právě dělám
Počítače
Recepty
Reklamy
Svatba
Tipy na výlet
Týdnoviny
Ukrajina
Z Internetu
Nové komentáře
Reklama
ZaRohem.cz > Maturitní otázky > Státnicové otázky: č.24. Řízení výkonu, odměňování

Státnicové otázky: č.24. Řízení výkonu, odměňování

1.2.2009 | Visnery

Co je to pracovní  výkon?

  • Zahrnuje jak výsledky tak chování (pracovní i sociální) a charakteristické dovednosti znalosti, osobnosti, potřeb a hodnotových orientací. (tzn. nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, fluktuaci, absenci apod.).
  • Všechny tyto složky pracovního výkonu musíme brát v úvahu při řízení PV.
 

Co je to řízení pracovního výkonu?

  • Proces zlepšování PV a rozvoje schopností, na kterých se víceméně jako rovnocenní partneři podílejí manažeři společnosti s jednotlivými pracovníky či týmy, které tito manažeři řídí.
  • Je záležitostí všech lidí v organizaci, nejen manažerů.
  • Je součástí nepřetržitého procesu řízení.
 

Řízení PV se v první řadě zaměřuje na:

  1. zlepšování PV organizace, týmu jednotlivce
  2. na rozvoj pracovníka
  3. na uspokojování potřeb a naplňování očekávaní všech stran organizace (vlastníci, management, pracovníci, zákazníci….)
  4. komunikaci a zapojování lidí do diskuse
 

Velmi důležitá věc v řízení je zpětná vazba!!! 

Etické  zásady:

  • respektování jedince
  • vzájemný respekt
  • procedurální spravedlnost, slušnost a poctivost
  • průhlednost
 

Vertikální  a horizontální integrace: 

Vertikální  integrace:

  • propojení strategických plánů a cílů organizace s cíli jednotlivců a týmu
  • vzájemné propojení cílů od úrovně organizace přes funkční a provozní útvary až na úroveň týmů a jednotlivých pracovníků
  • cíle by měli být dohodnuty a nikoli stanoveny jednostranně (evropský způsob)
  • k vertikální integraci dochází také mezi základními hodnotami a schopnostmi organizace a mezi hodnotami a dosaženými schopnostmi jednotlivce
 

Horizontální  integrace:

  • propojení strategií řízení PV s ostatními strategiemi v oblasti řízení lidských zdrojů zejména se strategiemi hodnocení, odměňování, zapojování či rozvoje lidí, ale i s ostatními strategiemi
 

Efektivní  ŘPV spočívá na čtyřech základních principech:

  1. je to záležitost liniového managementu a nikoliv personálního útvaru
  2. je kladen důraz na sdílené cíle a hodnoty organizace
  3. ŘPV není nějaký kuchařský předpis, ale něco, co musí být specifický a individuální (každý manažer je jiné řízení a zásady)
  4. aplikuje se na všechny pracovníky, nikoli jen na manažery

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Cyklus ŘPV

 

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.  

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.  
 
 

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.  

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.  

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy.  
 
 
 
 

Definice role pracovníka (týká se tří věcí):

  • účelu a smyslu role – co se od pracovníka v této roli čeká, že bude dělat
  • hlavních oblastí výsledků – hlavních výstupů role – výsledkem je seznam jednotlivých bodů či položek, u nichž se bude uzavírat dohoda o cílech a normách výkonu
  • hlavních schopností – naznačuje, co musí pracovník v dané roli schopen dělat a jak se musí chovat, aby svou roli vykonával efektivně
 

Dohoda (smlouva) o pracovním výkonu a rozvoji schopností  pracovníků (týká se následujících bodů):

  1. cíle výkonu
  • konečné, časově definování a týkají se konkrétních osob a týmů
  • S (specific/stratching) - konkrétní náročný, jasný, jednoznačný, srozumitelné
  • M (measurable) - měřitelné
  • A (archivable) - dosažitelné
  • R (relevant) - relevantní, odpovídající cílům organizace
  • T (time –framed) - časově určené, termínované
 
  1. normy výkonu
  • průběžnou záležitostí definování pro jednotlivce, týmy nebo druhy zaměstnání
 
  1. profil schopností
 
  1. měřítka výkonu
  1. finanční (peněžní) -  např. hodnota vykonané práce
  1. výsledková kvantifikace – počet vyrobených kusů, počet získaných zakázek
  2. výsledková kvalifikace – plnění kvalitativních norem (kvalita, úroveň služeb) dokončování projektů
  3. percepční – jak daleko jedince vnímají a co o něm soudí jiní
  4. časová – plnění termínů, rychlost reakce na požadavky
 
 
  1. ukazatelé  výkonu
    1. kvantita – počet vyrobených kusů celkem, počet dobře získaných zakázek celkem
    2. kvalita – zmetkovitost
    3. produktivita – počet vyrobených kusů za jednotku času
    4. včasnost – plnění termínů
    5. nákladovost – dodržování nebo úspora nákladů
 
  1. posouzení  schopnosti
 
  1. základní  hodnoty nebo požadavky činnosti
    • mohou se týkat kvality služeb zákazníků
 

Plánování  osobního rozvoje

  • pracovníci sami nebo ve spolupráci s manažerem navrhují kroky, v zájmu svého vzdělání a rozvoje
 
    • ŘPV během období poskytuje zpětné vazby, průběžné provádí neformální prozkoumání a posouzení PV, dochází k diskusi o něm, aktualizují se cíle a podává se návrh řešení problému.
 

Formální  způsob:

  • předem plánovaná setkání
  • důkladnější a komplexnější prozkoumání PV
  • hlavní roli hraje pracovník
  • žádné překvapení
  • pracovník jako rovnocenný partner
 

Neformální  kontakty

  • běžná každodenní spolupráce a komunikace (jak se pracovníkovi momentálně daří při plnění úkolu, k povzbuzování, k operativnímu řešení problémů….)
 

Prozkoumání  a posouzení PV – dva úkoly:

  1. společně prozkoumat PV pracovníka za celé období
  2. projednat a ujednat dohodu o PV na příští období
 

Hodnocení  výkonu:

    • formální posouzení pracovníků jejich manažery v souvislosti s pravidelnými setkáními
    • umožňuje zpětný pohled na to, jak zaměstnanci pracovali
    • zaměřuje se spíše na minulost
 

Řízení výkonu:

  • vyjasnit si vzájemná očekávání
  • zaměřuje se na budoucnost
  • založen na rovnoprávné participaci obou stran
 
 
 
 
 
 

HODNOCENÍ  VÝKONU (ZAMĚSTNANCE) PRACOVNÍ  HODNOCENÍ 

Nezastupitelný  nástroj ŘPV

    • Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Kdy hodnotíme zaměstnance?
    • Co hodnotíme?
    • Kdo hodnotí?
    • Jaké jsou metody hodnocení?
 
 

Kdy hodnotíme zaměstnance?

  • po zapracování nového zaměstnance
  • když u zaměstnanců dochází ke snížení výkonnosti
  • na vyžádání samotného zaměstnance
  • z důvodu organizačních změn
  • pravidelné hodnocení (roční, půlroční)
 

Co hodnotíme?

Vycházíme z popisu pracovního místa a z dohody o pracovním výkonu a klademe důraz na:

  • výkon, výsledky práce
  • chování zaměstnance (pracovní, sociální)
  • osobní charakteristické rysy a vlastnosti zaměstnance )ochota dále se vzdělávat, vstřícnost, atd.)
 

Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. Kdo hodnotí?

  • co je to hodnocení 360 stupňů?
  • Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. přímý nadřízený
  • spolupracovníci
  • sebehodnocení
  • specialista na lidské zdroje
  • podřízení svého nadřízeného
  • co je to hodnocení 540 stupňů ?
 

Jaké  jsou metody hodnocení?

  1. Srovnávací
  • metoda stanovení pořadí
  • metoda bodovací
  • metoda nuceného rozdělení
  • metoda párového srovnávání
 
  1. Nesrovnávací
  • hodnocení podle výkonu – řízení podle cílů
  • pomocí stupnice (slovní, číselná, grafická)
  • nucená volba
  • klíčové události
  • testovaní a pozorování PV
  • BARS – rozvíjí se pomocí nějakého stupně vyjádření
 
 
 
 

Výkonové  odměňování:

  • je klíčovým prvkem řízení výkonu
  • jestliže je pohyblivá složka mzdy zaměstnance skutečné závislá na jeho výkonu.
    • zahraničí
      • vrcholový management – 100%
      • střední man. – 70 – 80 %
      • výkonní zaměstnanci – 30 %
    • ČR – výše platu je spíše závislá na nevýkonových faktorech:
      • hierarchická postavení pracovní pozice
      • doba zaměstnání
      • čas trávený v práci
      • počet podřízených
 

Typy výkonového odměňování:

  1. Individuální
  2. Výkonové odměňování malých skupin
  3. Výkonové odměňování projektových skupin
  4. Výkonové odměňování velkých skupin
  5. Podílení se na výsledku
  6. Odměna za kvalitu a úroveň služeb zákazníků
  7. Výkonové odměňování k vyjádření zvláštního uznání zaměstnance

 
Dočetli jste až sem a chcete pokračovat?
Diskuze ke článku Tisk článku 

© Visnery - všechna práva vyhrazena autorovi tohoto článku. Jakékoli další šíření tohoto článku je porušením zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a právech souvisejících s právem autorským. Bez předchozího písemného souhlasu autora je zakázána jakákoli další publikace, přetištění nebo distribuce článku či jeho části.

Diskuze ke článku
 

Oblíbenci
D-FENS
Arthur Dent
Zrcadlo
Test Osobnosti
Hansuv.net
Zumba.ZaRohem.cz
Lafiho výlevník
Elektronické cigarety
ZaRohem.cz
Úvodní stránka
RSS články
RSS diskuze
Redakce
E-mail
Ochrana osobních údajů
Výročí dne
Je 11.12.2016
Dnes má svátek Dana
původ jména je hebrejský a znamená: soudkyně
Nové komantáře
Android tipy: Jak nastavit vlastní tón pro SMS
honza 9.12.2016 21:07
Presne clanek, ktery jsem hledal. Funguje :-) Diky...
Sodastream - zkušenosti, postřehy. Koupit či nekou
Hana 25.11.2016 22:18
Dobrý den, dlouho jsem váhala zda SodaStream koupi...
Test SMART ForTwo aneb Jak jsme řídili trpaslíka
nikoš 9.11.2016 14:04
felda jako prvni auto neni spatna - az na tu bezpe...
Hromadné zmenšení obrázků/fotografií
Vlada 21.10.2016 13:16
Moc dekuji za clanek. Pomohl mi k rychlemu zmensen...
Jak zašifrovat flashdisk či přenosný disk?
George 4.8.2016 12:03
Ahoj Díky za hezky popis TC a chci se zeptat co v ...
TOPlist