Levý horní roh Logo horní pravý roh
Horní levý roh
Reklama
Reklama Vyhledávání
Nejnovější články
Takto bude vypadat telefon Google Pixel! Unikl první obrázek.
Doučování matematiky Hradec Králové
Týdnoviny aneb Stát jako firma fungující z dotací
Rubriky
Aktuálně
Android
Android - tipy a triky
Čína - cestopis
Filmové recenze
Hodnocení restaurací
Komentáře
Maturitní otázky
Na čem právě dělám
Počítače
Recepty
Reklamy
Svatba
Tipy na výlet
Týdnoviny
Ukrajina
Z Internetu
Nové komentáře
Reklama
ZaRohem.cz > Maturitní otázky > Státnicové otázky: č.22. Formování lidských zdrojů v organizaci

Státnicové otázky: č.22. Formování lidských zdrojů v organizaci

1.2.2009 | Visnery

Formování  podnikové pracovní síly 

  • zabezpečení  správného počtu, kvalifikace a schopností lidí, které  potřebujeme
  • vycházím ze strategických cílů podniku, analýzy lidských zdrojů potřebné k dosažení strategických cílů
 
    • Pro plánování  lidských zdrojů používáme různé prognostické metody (potřeby pracovníků a pokrytí této potřeby z hlediska kvality a  kvantity). Plán lidských zdrojů propojuje zdroje s lidskými potřebami. Plán lidských zdrojů musí být v kontextu s trhem práce, u kterého rozlišujeme:
  1. vnější trh práce (lokální, regionální, národní, mezinárodní)
  1. vnitřní trh práce (uvnitř firmy – pracovníky, které má firma k dispozici)

     => různé druhy povolání a kvalifikace tvoří trh práce 

Politika plánování  lidských zdrojů:

  • explicitní zásady – vnitropodniková základna (školení, výcvik)
  • implicitní zásada – získávání pracovníků dle potřeb
 

Cílem PLZ je zabezpečit, aby organizace:

  1. získala a udržela si takové počty lidí, které potřebuje a které by zároveň měli požadované dovednosti, zkušenosti a schopnosti
  2. co nejlépe využívala lidské zdroje
  3. byla schopna předvídat a předcházet problémům souvisejícím s potenciálem z přebytku nebo nedostatku
  4. mohla rozvíjet dobře vycvičené a flexibilní pracovní síly a tak přispívat ke své schopnosti adaptovat se na nejisté a měnící se prostředí
  5. snižovala svou závislost na získávání pracovníků z vnějších zdrojů v případech, kdy nabídka pracovních sil s kvalifikací, která je pro organizaci klíčová, je nedostatečná – znamená to formulování strategie udržení si pracovníků a strategie rozvoje pracovníku
 

Těchto cílů  lze dosáhnout pomocí 4 kroků:

    1. předpověď budoucích potřeb
    2. analýza pracovních zdrojů a její nabídky
    3. sestavení plánů sledující nabídku s poptávkou
    4. monitorování realizace plánů
 

Proces plánování  lidských zdrojů však může být a obvykle je, prováděn bez použití pečlivě vypracovaných a promyšlených modelů a může  se soustředit na následující otázky, na které obvykle odpovídají dobře informovaní experti. 

  • Kolik pracovníků  budeme potřebovat?
  • Jaké dovednosti, znalosti a schopnosti budou zapotřebí v budoucnosti?
  • Budou existovat LZ, které pokryjí tuto potřebu?
  • Je zapotřebí další vzdělávání nebo rozvoj?
  • Je nezbytné získávat pracovníky?
  • Kdy budou noví pracovníci zapotřebí?
  • Kdy by mělo začít vzdělávání nebo získávání pracovníků?
  • Jestliže se bude kvůli snižování nákladů nebo kvůli nové výrobě snižovat počet pracovníku, jaký pak bude nejlepší způsob se s tímto stavem vypořádat?
  • Jak dosáhneme nezbytného stupně flexibility ve využívání lidí?

Formování  podnikové pracovní síly

Při formulování  strategie identifikuje příležitosti pro porovnání LZ a zároveň se ukazuje jak můžeme ovlivňovat problémy v oblasti LZ prostřednictvím realizace LZ až do doby než podnikneme potřebné kroky. 

Realizační  strategii tvoří:

  • strategie získávání pracovníků
  • strategie stabilizace pracovníků
  • strategie rozvoje
  • strategie využívání pracovníku
  • strategie flexibilita
  • strategie snižování počtu pracovníku

   => Základem jsou dlouhodobé podnikové plány a krátkodobé rozpočty a programy. 

Strategické  formování nám ukazuje:

  • analýzu a podnikové vývoje
  • předvídání celkové potřeby
  • předvídání budoucích nákladů s vnitřních zdrojů
  • předvídání čisté potřeby
  • Váš prohlížeč možná nepodporuje zobrazení této zprávy. analýzu produktivity a nákladů
  • plánování činnosti (krátkodobé a pružné)
  • zpracování rozpočtů a kontrolu
 

PLÁNOVÁNÍ  ČINNOSTI:

  1. Souhrnný plán
  • jak se vyrovnat s problémy, které souvisejí s demografickými problémy (nedostatek kvalifikované pracovní síly)
 
  1. Plán rozvoje
    • potřebné počty vzdělávaných pracovníků včetně programů jejich vzdělání
    • počet stávajících pracovníků, které potřebujeme vzdělávat a rekvalifikovat
    • nové vzdělávací programy které se musí rozvíjet
    • představy jak formovat a rozvíjet toky manažerských schopnosti
 
  1. Plán získávání
    • počty a typy zaměstnanců a pokrytí jakéhokoli nedostatku v této oblasti včetně času, kdy budou zapotřebí
    • pravděpodobné zdroje
    • metody zvyšování atraktivity pro vhodné uchazeče o zaměstnání (mzdy, platy, výhody, příspěvky – vše co zlepšuje pověst podniku)
 
  1. Plán stabilizace
    • by měl být založen na analýze proč lidé z organizace odcházejí (pohovory – mohou být zkreslené, pravidelný výzkum názorů)
    • hodnocení práce
    • zaměstnanci chápali vazbu mezi hodnocením a odměnou
    • úprava systému odměňování podle HV
    • přizpůsobit zaměstnanecké výhody podle preferencí
    • pracovní místa
 

   Oblasti odměňování: 

    • nespravedlivé
    • nepřiměřené
 

   Nápravné  akce – revize odměňování na základě průzkumu trhu.

    Výkon – demotivování  – nemají jasno ve svých povinnostech (provozní normy výkonu, řízení pracovního výkonu, zpětná vazba, požadavky na konkrétní cíle) 

   Součástí  plánu je oddanost. Může zvýšit stabilizaci. Ke stabilizaci patří:

  • vzdělání:
  • je třeba poskytovat výcvik
  • náprava zaměstnanců a jejich schopnost
  • ošetřit nové zaměstnance
  • vývoj kariéry:
  • poskytnou širší pracovní možnost
  • podporovat povýšení jedinců z řad stávajících zaměstnanců
  • oddanost:
  • poslání organizace
  • včas komunikovat se zaměstnanci
  • nespokojenost:
  • správně vybrat tým a zajistit jeho funkci
 
  1. Plán flexibility
  • zlepšit využití flexibility (dovednosti)zaměstnanců
  • snížit náklady
  • zvýšit produktivitu
 
  1. Plán produktivity
  • zvyšování produktivity nebo snižování nákladů
 
  1. Plán snižování počtu pracovníků
  • celkový počet lidí, kteří budou muset odejít a kdy a kde k tomu dojde
  • systém informování a konzultování se zaměstnanci a jejich odbory
  • odhady budoucí velikosti ztrát v důsledku přirozených ztrát pracovníků
  • všechny peněžité či jiné stimuly, povzbuzující dobrovolné odchody zaměstnanců
  • odhad pravděpodobného počtu lidí, kteří budou ochotni dobrovolně odejít
  • odhad zbytku zaměstnanců pokud takový budou, kteří budou jako nadbyteční propuštěni
  • podmínky snižování počtu pracovníků z důvodu nadbytku
  • 3xT
 
  1. Plán kontroly
  • rozpočty, cíle, normy
  • odpovědnost za realizaci a kontrolu
  • stanovení postupu hlášení, které nám umožní porovnávat výsledky s plány
 
 
 
 
 

ZAMĚSTNANECKÉ  ROLE

    • Role – způsob chování, očekávaný od nositele pozice v organizaci. Jak se pracovníci chovají je role = chovat se podle norem a očekávání, není to vyjádřeno ani v popisu práce a ani nikde jinde. Popis práce vyjadřuje pracovní náplň.
    • Role – interpersonální charakter – je definován vztahem 2 lidí – definovatel role na jedné straně a nositel role na druhé straně.
 
      • Ke konfliktu rolí  může dojít v případě, kdy role jsou nadefinovány různě. Pracovník, který nastupuje do organizace uzavírá smlouvu (pracovní podmínky, platové podmínky,…), vznikají i další očekávání (jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance). Nejsou nikde napsány, je to psychologická smlouva1 = nepsaná soustava očekávání:
    1. Pracovník očekává odpovídající plat, dobu, výhody, jistotu, zařazení dle kvalifikace, spravedlivé zacházení.
    2. Organizace očekává, že pracovník bude jednat se zájmy organizace, bude loajální, bude pracovat ve prospěch organizace a také že případě neúspěchu či nějakého problému, nebude rozhlašovat špatné informace o organizaci).
    3. Pokud zaměstnanec nedodrží psychologickou smlouvu à nespokojení pracovníka. Snižuje se pracovní výkon, odbývání práce.
    4. Pokud zaměstnavatel à vede ke konci

 
Dočetli jste až sem a chcete pokračovat?
Diskuze ke článku Tisk článku 

© Visnery - všechna práva vyhrazena autorovi tohoto článku. Jakékoli další šíření tohoto článku je porušením zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a právech souvisejících s právem autorským. Bez předchozího písemného souhlasu autora je zakázána jakákoli další publikace, přetištění nebo distribuce článku či jeho části.

Diskuze ke článku
 

Oblíbenci
D-FENS
Arthur Dent
Zrcadlo
Test Osobnosti
Hansuv.net
Zumba.ZaRohem.cz
Lafiho výlevník
Elektronické cigarety
ZaRohem.cz
Úvodní stránka
RSS články
RSS diskuze
Redakce
E-mail
Ochrana osobních údajů
Výročí dne
Je 6.12.2016
Dnes má svátek Mikuláš
původ jména je řecký a znamená: vítězný v lidu
Nové komantáře
Sodastream - zkušenosti, postřehy. Koupit či nekou
Hana 25.11.2016 22:18
Dobrý den, dlouho jsem váhala zda SodaStream koupi...
Test SMART ForTwo aneb Jak jsme řídili trpaslíka
nikoš 9.11.2016 14:04
felda jako prvni auto neni spatna - az na tu bezpe...
Hromadné zmenšení obrázků/fotografií
Vlada 21.10.2016 13:16
Moc dekuji za clanek. Pomohl mi k rychlemu zmensen...
Jak zašifrovat flashdisk či přenosný disk?
George 4.8.2016 12:03
Ahoj Díky za hezky popis TC a chci se zeptat co v ...
Test osobnosti aneb Který typ je nejběžnější a kte
ava 16.7.2016 18:25
XXXJ Super takže mi to zase nic neřeklo......
TOPlist